クレハグループは、中長期経営計画の実現に向け、外部環境が大きく変化する状況下においても中長期的な企業価値を高めていくためには、その根幹を担う「人財」が重要であると捉え、「人的資本経営の推進」をマテリアリティに位置付けています。そのため、当社グループでは、人的資本経営を実効性のあるものとし、投資家をはじめとするステークホルダーの皆様に分かりやすくお伝えするため、「ガバナンス、戦略、リスク管理、指標および目標」の枠組みに基づき人的資本に関する取り組みを整理し、体系的に開示しています。

クレハグループは、中長期経営計画の実現に向けた人的資本経営の推進への取組みを着実に実行するため、取締役会の監督のもと、サステナビリティ推進委員会傘下の人的資本部会を中心とするガバナンス体制を整備しています。

クレハグループは、クレハビジョン「独自技術でスペシャリティを追求し、未来を拓く社会貢献企業」の実現に向け、「人的資本経営の推進」をマテリアリティに位置付けています。

中長期経営計画の実現にあたっては、外部環境の変化が激しい状況においても、事業成長に資する人的資本の生産性・創造性の向上を目指し、研究開発、生産、営業および事業基盤の強化を担う人財の確保・育成・活躍が極めて重要であると認識しており、「人的資本の強化が中長期の企業価値を決める」との考えのもと、人財育成・エンゲージメント向上施策の強化や人的資本への計画的投資を通じて、組織力の高度化を図っています。また、将来のあるべき組織・人財の姿として、経営戦略や事業ニーズに沿い、年齢、性別、国籍などを問わず、人物本位で能力・実績を評価し、異なる知見・経験を有する多様な人財が活躍できる会社を目指しています。加えて、障がいのある方についても定期的に採用を行い、法定雇用率を上回る水準を維持しており、今後も継続的な採用に取り組んでいきます。「知恵・情熱・共創の心」をもつ人財を育成し、お互いの信頼のもと、従業員一人ひとりが主体的に成長し、挑戦する活気ある組織・職場の構築を図っていきます。

中長期経営計画においては、「人財の育成・活用」「挑戦意欲の醸成」「働きやすい社内環境整備」「健康経営の推進」を重要施策として掲げ、これらを通じてエンゲージメントの継続的な向上を図ることを最終的な目標としています。2026年度に設置した人的資本部会を中心に、これらの施策に関わる具体的な指標を設定し、進捗管理を強化しています。人的資本関連の主なリスクは、必要人財の確保の遅れ、専門性・技能の不足、技能継承の停滞、多様な人財の活躍機会の不足ならびに健康およびエンゲージメントの低下などであり、これらは当社グループの研究開発力、生産・技術力および中長期的な企業価値の向上に影響を及ぼす可能性があります。一方で、必要人財の確保・育成、多様な人財が活躍できる環境整備、働きやすい職場環境の充実およびエンゲージメントの向上は、イノベーション創出力、生産性および組織力の向上につながるものであると認識しています。これらの取組みを通じて、多様な人財が能力を最大限に発揮できる基盤を構築し、非財務資本における「多様な人財の活躍」の最大化を図ることで、持続的な成長および企業価値の向上を目指しています。

当社グループは、「知恵・情熱・共創の心」をもち、多種多様な強みを有し、期待される役割と職務を確実に遂行できる人財、および自律的なキャリア形成意識をもち、継続的に自己成長していく人財を育成することを人財育成の基本的な考え方としています。この考え方のもと、従業員一人ひとりの自律的かつ継続的な成長を支援するため、職場内教育、体系的な各種研修プログラムおよび自律的なキャリア開発支援などの施策を推進しています。また、育成した人財について、適所適材の配置、登用および活躍機会の拡大を通じて、その能力の最大化を図っています。人口減少が進む中、今後ますます人財の確保が困難になることが見込まれます。こうした状況においても、少人数体制で各組織が事業計画に沿って着実に運営できるよう、業務効率化・設備自動化・DX推進などをさらに進めていくことが重要であると認識しています。特に、専門性の高い人財の獲得および中核人財の育成に注力しており、戦略的な人財確保、育成教育体系の構築および後継者育成計画の実践を推進しています。

技術の収益化にこだわり、世界で勝ち抜く高付加価値企業に成長していくためには、技術系人財の育成および活躍が不可欠であると認識しています。このため、技術系人財育成委員会による教育プログラムのもと、専門性の向上、技術・技能の継承および現場力の強化に取り組んでいます。

女性活躍の推進に向けては、将来の幹部候補として期待される女性従業員を対象に、経営およびマネジメントに関する知識・スキルの習得ならびにマインドの醸成を目的としたプログラムを継続的に実施し、人物本位の評価・登用を徹底するとともに、性別に関わらず能力を発揮し活躍できる環境整備に取り組んでいます。 また、女性ラインマネージャーの登用を積極的に推進し、多様な視点を活かした組織運営の強化を図っています。

当社グループは、継続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが自ら考え、主体的に行動し、新たな役割や課題に挑戦する意欲をもつことが重要であると考えています。このため、お互いの信頼のもと、従業員一人ひとりが主体的に成長し、挑戦する活気ある組織・職場の構築に取り組んでいます。人事制度においては、「各人が主体的・自律的に役割を果たし、事業環境の変化に迅速に対応し得る企業風土 」を実現することで、これまでに経験したことのない急速な技術革新、ならびに従業員の減少や高齢化が進む状況下においても、当社を技術開発型の高付加価値企業として持続的に発展させることを目指しています 。この企業風土を実現するためには、「挑戦」「スピード」「成長」の意識がこれまで以上に求められるとの考えのもと、当社の人事制度は、「挑戦・スピード・成長を実践しながら主体的に役割を遂行し、実績を上げる人財に厚く報いる」ことを基本方針とし、年齢に関わらず、各人が担う役割・職務および実績に基づく処遇を行っています。
また、エンゲージメント向上施策の導入、自律的なキャリア開発の支援、挑戦を後押しする研修体系の整備および人財の早期抜擢の推進などにより、従業員の主体性の向上を図っています。

経営トップや経営層と従業員が直接意見を交わすタウンホールミーティングなどを通じて、ビジョンや経営方針を従業員に直接伝えるとともに、従業員からの意見や提案を経営層が受け止める双方向のコミュニケーションを実践しています。こうした取組みにより、従業員一人ひとりが経営方針を自分ごととして捉え、主体的な行動につながる意識の醸成を図っています。

従業員一人ひとりが自律的かつ継続的に成長し、キャリア意識をもって自己研鑽に取り組めるよう、eラーニング、通信教育、社内外講師によるセミナーなどを活用し、デジタル、マネジメント、キャリア形成などに関するプログラムを自ら応募して受講できる研修を実施しています。

ラインマネージャーは、定期的な面談やキャリア面談などを通じて、従業員の意欲や強みを踏まえた対話を行うとともに、日常的なコミュニケーションを通じて主体的な挑戦や改善提案を後押しし、自発的な行動が生まれやすい職場環境づくりを進めています。

当社は、従業員の就労に関する価値観やライフスタイルが多様化し、さまざまな働き方が求められる時代において、従業員一人ひとりが、柔軟で生産性の高い働き方やライフステージに応じた多様な働き方を選択し、やりがいや充実感をもって活躍できることが重要であると考えています。
そのため、仕事と家庭生活、子育て・介護などのライフイベントとの両立を支援する観点から、フレックスタイム制度、在宅勤務制度、半日単位・時間単位の年次有給休暇制度、配偶者海外転勤休職制度の導入等、制度の充実に取り組んでいます。また、制度内容の理解を深め、利用を促進するため、セミナーの開催やガイドブックの作成・周知などを行っています。 あわせて、育児と仕事の両立支援を進める観点から、男性従業員の育児休業等および育児目的休暇の取得促進にも取り組んでいます。

当社グループは、健康基本方針を「従業員の健康を会社の成長を支える基盤と考え、健康保険組合と協働で、従業員が自ら健康を保持・増進することを支援します。」として定め、健康経営戦略マップのもと、グループ全体で従業員が健康で活き活きと活躍・成長できる環境づくりに取り組んでいます。

国内グループ各社の健康経営戦略マップは、以下の会社名をクリックしてください。

代表取締役社長を健康経営統括責任者、管理本部長を健康経営責任者として、各事業所の人事、安全衛生担当責任者と健康保険組合を構成メンバーとする「健康増進会議」を設置しています。同会議は全社の健康管理全般について統括するほか、クレハ健康保険組合と協働で、各事業所において従業員の健康状態を把握し、健康の保持・増進、職場環境や労働安全などに関する施策を実施しています。また、グループ各社の人事総務部門の担当責任者が出席する「グループ健康増進会議」を定期的に開催し、従業員一人ひとりの自律的な健康管理の実現および従業員の意欲と活力の向上を支援しています。

食事習慣および運動習慣など、生活の基盤となる生活スタイルの見直しや、メンタルヘルス不調などのストレス関連疾患の予防・早期発見により、従業員の健康リスクの軽減を図るとともに、心と身体の健康保持・増進に取り組んでいます。

人的資本関連のリスク管理は、全社リスクマネジメント体制に統合しています。取締役会の監督のもと、リスクマネジメント委員会において、経営に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクとして、「人財開発・活用」を最重要リスク、「人財の確保」を重要リスクとして特定しています。特定したこれらのリスクは、経営計画やリスクを所管する部門の計画に反映し、PDCAサイクルに基づき、管理・改善を行っています。全社リスクマネジメント体制の詳細は、リスクマネジメントをご参照ください。

クレハは、従業員一人ひとりがそれぞれの持ち味を活かし、能力を十分に発揮できるように、仕事と生活の調和を図り、働きやすく働きがいのある雇用環境の整備を行うため、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、推進しています。

過重労働防止や健康管理の観点から長時間労働を抑制するため、クレハでは「時間外勤務の事前申請制度」を導入しています。また、独自に定めた社内基準を超える時間外勤務を行った従業員については、発生原因と翌月以降の見通しについて所属長が確認し、恒常的な長時間労働とならないよう管理しています。また、勤務実態を適切に管理できるようPCログを活用し、勤務時間の適正な管理と長時間労働の抑制を図っています。

クレハは、従業員がその能力を十分に発揮できる環境づくりに取り組むとともに、育児・介護休業、短時間勤務、育児・看護・介護休暇など、育児や介護の状況に応じて男女ともに利用しやすい制度を整えています。また、制度内容の理解を深め利用を促進するため、「仕事と家庭の両立支援制度ガイドブック」を作成し、従業員が常時閲覧できるイントラネットに掲示しています。

クレハでは、介護休業期間を通算2年（3回まで）とするなど、法定を超える制度を整えています。あわせて、40歳前後の従業員に対して介護に関する情報を提供し、将来に向けた準備や心構えを支援しています。また、各種制度の理解を促進するため「仕事と介護の両立支援ハンドブック」を作成し、従業員に周知しています。ハンドブックには社内制度だけでなく、公的な介護保険制度の解説や、その具体的な使用例などを盛り込み、従業員が実際に活用しやすい内容としています。このほか、外部講師を招いたオンラインセミナーを開催するなど、従業員に対し、介護に関する情報提供を行っています。

クレハは、生活習慣病の予防に向け、健康診断の100%受診および二次検査（精密検査・再検査）の受診を推奨するとともに、対策が必要な従業員には産業医や保健師などによる保健指導を実施し、セルフケアの実践を後押ししています。また、健康保険組合主催のウォーキングイベントや外部講師によるストレッチレッスンなどを定期的に実施し、運動機会の拡充に努めています。女性には就業時間内に受診できるがん検診を実施し、乳がん・子宮がんの早期発見・早期治療につなげています。さらに、ヘルスリテラシー向上のため、PC上で自身の健康診断結果の履歴を閲覧・活用できるシステムを導入するとともに、2026年度からは健診結果の見方や疾病リスク、予防・改善策に関する情報を動画で提供し、健康意識の一層の向上を図っています。

従業員の心の健康の保持・増進のために、メンタルヘルス教育の充実を図るとともに、ストレスチェックの集団分析結果を産業医などと共有し、メンタルヘルス不調の未然防止と職場環境の改善に取り組んでいます。また、外部専門機関のカウンセラーが対応する相談窓口の設置・活用を推奨し、希望者には産業医面談や面接指導を実施しています。さらに、休職者の円滑な職場復帰を支援する復職支援制度を整備し、継続的にサポートしています。

受動喫煙による健康への影響に配慮し、事業所建物内の喫煙室を閉鎖するとともに、禁煙講習会の実施や就業時間内禁煙を導入しています。さらに、健康保険組合の「禁煙チャレンジ（禁煙に挑戦する従業員への助成）」の活用を促し、採用・入社時には禁煙方針や支援策を周知するなど、従業員が禁煙に取り組みやすい環境づくりを推進しています。

クレハ労働組合には、会社と特別に協議決定した者を除き、一般社員全員が加入しています。なお、労使間の交渉結果は会社と特別に協議決定した者を含めたすべての一般社員に適用されます。
クレハとクレハ労働組合は、労使の建設的な意見を尊重する場として「経営協議会」を毎月開催し、会社の経営状況や諸課題について共通認識をもつとともに、各種労働条件の改善などについて協議し、柔軟な働き方に関する制度の導入や福利厚生制度の充実などを図っています。また、事業の変更点などの通知については通常、最低1カ月前には行うように努めています。そのほかにも、定期的に労使共催のイベントや各事業拠点での支部協議会を開催し、会社と従業員双方のコミュニケーションを図っています。これまで築き上げてきた労使との良好な関係のもと、今後も会社の発展と従業員の経済的地位および福祉の向上を図るため、互いに密接な意思疎通を図っていきます。
なお、報酬体系において、当社は法定最低賃金を上回る給与を支払うことを遵守するとともに、同一職系・等級において、ジェンダー間で統一された支給水準を適用しています。